BAB
I
PENDAHULUAN
I. 1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan elemen utama organisasi
dibandingkan dengan elemen lain seperti modal, teknologi, dan uang sebab
manusia itu sendiri yang mengendalikan yang lain. Membicarakan sumberdaya
manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan atau proses manajemen lainnya
seperti strategi perencanaan, pengembangan manajemen dan pengembangan
organisasi. Keterkaitan antara aspek-aspek manajemen itu sangat erat sekali
sehingga sulit bagi kita untuk menghindari dari pembicaraan secara terpisah
satu dengan lainnya.
Pelatihan dan pengembangan sering kita
dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam
instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan
sangat penting bagi tenaga kerja untuk bekrja lebih menguasai dan lebih baik
terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan. Tidak terlalu jauh
dalam instansi pendidikan, pelatihan dan pengembangan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para tenaga kerja pendidikan yang dianggap belum
mampu untuk mengemban pekerjaannya karena faktor perkembangan kebutuhan
masyarakat dalarn pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja
pendidikan mungkin sudah memenuhi syarat administarasi pada pekerjaanya, tapi
secara aktüal para pekerja pendidikan harus mengikuti atau mengimbangi
perkembangan pendidikan sesuai dengan tugas yang dijabat atau yang akan
dijabatnya. Hal ini yang mendorong pihak instansi pendidikan untuk
memfasilitasi atau memiasililatori pelatihan dan pengembangan karir para tenaga
kerja pendidikan guna mendapatkan hasil kinerja yang balk, etèktif dan efisien.
Salah
satu fungsi manajemen surmberdaya manusia adalah training and development
artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja pendidikan yang bersumberdaya
manusia yang baik dan tepat sangat perlu pelatihan dan pengembangan. Hal ini
sebagal upaya untuk mempersiapkan para tenaga kerja pendidikan untuk menghadapi
tugas pekerjaan jabatan yang dianggap belum menguasainya. Management thought
yang dikernukakan Taylor, bahwa tenaga kerja membutuhkan latihan kerja yang
tepat. Teori ini sangat tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam
kemampuan dan tanggungjawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan tugas jabatan
lebih efektif dan efIsien sesuai dengan aturan yang telah ditetapkan. Dalam
instansi pendidikan biasanya para tenaga kerja yang akan menduduki jabatan baru
yang tidak didukung dengan pendidikannya atau belum mampu melaksanakan
tugasnya, biasanya upaya yang ditempuh adalah dengan melakukan pelatihan dan
pengembangan karir. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja
akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dalarn
kaitannya dengan tema iin, pemakalah mencoba dengan menyajiKan point-point
penting yang ada kaitannya dengan pelatihan dai pengembangan sebagai berikut:
Pengertian, tujuan, jenis-jenisnya, tahapan-tahapannya, tekniknya, manfaat dan
kelemahannya.
I.
2 Rumusan Masalah
1. apa pengertian pelatihan dan pengembangan SDM?
2. apa perbedaan antara pelatihan
dan pengembangan?
3. apa jenis – jenis pelatihan dan
pengembangan SDM?
4. bagaimana tahapan proses pelatihan
dan pengembangan SDM?
5. apa tujuan dari pelatihan dan
pengembangan SDM?
6. manfaat apa yang diperoleh dari
pelatihan dan pengembangan SDM?
7. apa kelemahan dari pelatihan dan
pengembangan SDM?
8. bagaimana teknik – teknik
pelatihan dan pengembangan SDM?
I.3 Tujuan
1. Mengetahui pengertian pelatihan dan pengembangan SDM.
2. Mengetahui
perbedaan antara pelatihan dengan pengembangan.
3. Mengetahui jenis – jenis pelatihan dan pengembangan SDM.
4. Mengetahui
bagaimana proses pelatihan dan pengembangan SDM.
5. Mengetahui tujuan
dari pelatihan dan pengembangan SDM.
6. Mengetahui
manfaat apa yang diperoleh dari pelatihan dan pengembangan SDM.
7. Mengetahui
kelemahan dari pelatihan dan pengembangan SDM.
8. Mengetahui teknik
– teknik pelatihan dan pengembangan SDM.
BAB II
PEMBAHASAN
II. 1
Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya. Pelatihan harus didesain untuk mewujudkan
tujuan-tujuan organisasi yang ada pada waktu yang bersamaan juga mewujudkan
tujuan-tujuan dari para pekerja secara perorangan.
Pengembangan (development)
menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning opportunities) yang
didesain guna membantu pengembangan para pekerja.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Jadi, pelatihan langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan (development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas dibandingkan dengan pelatihan.
Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah
berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan
berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan
(tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan
pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan
sifat-sifat kepribadian
(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan
sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan
langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang,
sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope
yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.
Pelatihan Iebih terarah pada
peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan
atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini (
current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program
pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat
ini.
Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi
kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan
yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih
luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang
mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang
direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).
II. 2. Perbedaan pelatihan dan
pengembangan
Adapun perbedaan antara pelatihan dan
pengembangan menurut (Syafaruddin:2001 :217).
a. Pelatihan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu
bagi kepentingan jabatan saat ini. Sasaran: Peningkatan kinerja jangka pendek.
Orientasi: Kebutuhan jabatan sekarang.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif rendah.
b. Pengembangan.
Tujuan: Peningkatan kemampuan individu
bagi kepentingan jabatan yang akan datang.
Sasaran: Peningkatan kinerja jangka
panjang.
Orientasi: Kebutuhan perubahan
terencana atau tidak terencana.
Efek terhadap karir: Keterkaitan dengan
karir relatif tinggi.
II. 3. Jenis – jenis pelatihan dan
pengembangan
Terdapa banyak pendekatan untuk
pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang
dapat diselenggarakan:
1. Pehtihan Keahlian.
Pelatihan keahlian (skils training)
merupakan pelatihan yang sering di jumpai dalam organisasi. program
pelatihaannya relatif sederhana: kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi
rnelalui penilaian yang jeli. kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga
berdasarkan pada sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.
2. Pelatihan Ulang.
Pelatihan ulang
(retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan ulang berupaya
memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk
menghadapi tuntutan kerja yang berubah-ubah. Seperti tenaga kerja instansi
pendidikan yang biasanya bekerja rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus
dilatih dengan mesin computer atau akses internet
3. Pelatihan Lintas Fungsional.
Pelatihan lintas fungsional (cros
fungtional training) melibatkan pelatihan karyawan untuk melakukan
aktivitas kerja dalam bidang lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.
4. Pelatihan Tim.
Pelatihan tim merupakan bekerjasarna
terdiri dari sekelompok Individu untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan
bersama dalam sebuah tim kerja.
5. Pelatihan Kreatifitas.
Pelatihan kreatifitas(creativitas
training) berlandaskan pada asumsi hahwa kreativitas dapat dipelajari.
Maksudnya tenaga kerja diberikan peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas
mungkin yang berdasar pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.
II. 4. Tahapan Proses pelatihan dan
pengembangan
Dalam tahapan ini menurut (Gomes:2003:204) terdapat
paling kurang tiga tahapan utama dalam pelatihan dan pengembangan, yakni:
penentuan kebutuhan pelatihan, desain program pelatihan, evaluasi program
pelatihan.
1. Penentuan kebutuhan pelatihan (assessing training needs)
Adalah lebih sulit untuk menilai kebutuhan-kebutuhan
pelatihan bagi para pekerja yang ada daripada mengorientasikan para pegawai
yang baru. Dari satu segi kedua-duanya sama. Tujuan penentuan kebutuhan
pelatihan ini adalah untuk mengumpulkan sebanyak mungkin informasi yang relevan
guna mengetahui dan atau/menentukan apakah perlu atau tidaknya pelatihan dalam
organisasi tersebut.
Dalam tahapan ini terdapat tiga macam kebutuhan akan
pelatihan yaitu:
a). General treatment need, yaitu penilaian kebutuhan
pelatihan bagi semua pegawai dalam suatu klasifikasi pekerjaan tanpa
memperhatikan data mengenai kinerja dari seseorang pegawai tertentu.
b). Oversable performance discrepancies, yaitu jenis
penilaian kebutuhan pelatihan yang didasarkan pada hasil pengamatan terhadap
berbagai permasalahan, wawancara, daftar pertanyaan, dan evaluasi/penilaian
kinerja, dan dengan cara meminta para pekerja untuk mengawasi sendiri hasil
kerjanya sendiri.
c). Future human resources neeeds, yaitu jenis
keperluan pelatihan ini tidak berkaitan dengan ketidak sesuaian kinerja, tetapi
Iebih berkaitan dengan sumberdaya manusia untuk waktu yang akan datang.
2. Mendesain program pelatihan (desaigning a training
program)
Sehenarnya persoalan performansi bisa disiatasi melalui
perubahan dalam system feedback, seleksi atau imbalan, dan juga melalui
pelatihan. Atau akan Iebih mudah dengan melakukan pemecatan terhadap pegawai
selama masa percobaannya.
Jika pelatihan merupakan Solusi terbaik maka para manajer
atau supervisor harus memutuskan program pelatihan yang tepat yang bagaimana
yang harus dijalankan. Ada dua metode dan pririsip bagi pelatihan:
a. Metode pelatihan.
Metode peIathan yang tepat tergantung
kepada tujuannya. Tujuan atau sasaran pelatihan yang berbeda akan berakibat
pemakaian metode yang berheda pula.
b. Prinsip umum bagi metode pelatihan
Terlepas dari berhagai metode yang ada,
apapun bentuk metode yang dipilh, metode tersebut harus rnemenuhi
prinsip—prnsip seperti: 1 .Memotivasi para peserta pelatihan. 2. Memperlihatkan
ketrampilan-ketrampilan. 3. Harus konsisten dangan isi pelatihan. 4.Peserta
berpartisipasi aktif. 5. Memberikan kesempatan untuk perluasan ketrampilan. 6.
Memberikan feedback. 7. Mendorong dari hasil pelatihan ke pekerjaan. 8. Harus
efektif dari segi biaya.
3. Evaluasi efektifitas program (evaluating training program
effectivenees).
Supaya efektif, pelatihan haru merupakan suatu solusi yang
tepat bagi permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut dimaksudkan
untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan usaha
belajarnya,para pekerja harus menyadari perlunya perolheanb informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar harus
dipertahankan. Apa saja standar kinerja yang telah ditetapkan, sang pegawai
tidak harus dikecewakan oleh pelatih yang menuntut terlalu banyak atau terlalau
sedikit.
Tujuan dari tahapan ini adalah untuk menguji apakah
pelatihan tersebut efektif di dalam mencapai sasaran-sasarannya yang telah
ditetapkan. Ini menghendaki identifikasi dan pengembangan criteria tertentu.
a. Tipe-tipe efektifitas program pelatihan.
Program pelatihan bisa dievaluasi
berdasarkan informasi yang bisa diperoleh pada lima tingkatan: 1. reaction, 2.
learning, 3. behaviors, 4. organizational result, 5. cost
efectivity. Pertanyaan-pertanyaan pada masing-masing kriteria tersebut,
seperti diuraikan dibawah ini, memungkinkan penyaringan informasi yang bisa
menjelaskan seberapa efektif program pelatihan yang dilaksanakan tersebut.
Reaksi : Seberapa baik para peserta
menyenangi
pelatihan?
Belajar : Seberapa jauh para peserta
mempelajari fakta-
fakta, prinsip-prinsip, dan pendekatan-
pendekatan yang terdapat didalam
pelatihan?
Behavior : Seberapa jauh perilaku kerja
para pekerja
berubah karena pelatihan?
Hasil-hasil : Apakah peningkatan
produktivitas atau
penurunan biaya telah dicapai?
Efektivitas biaya : Katakan bahawa
pelatihan efektif, apakah itu
merupakan metode yang paling murah dan
menyelesaikan masalah?
1. reactions: Ukuran mengenai reaksi ini didesain
untuk mengetahui opini dari para peserta mengenai program pelatihan. Usaha
untuk mendapatkan opini para peserta tentang pelatihan ini, terutama didasarkan
pada beberapa alasan utama, seperti: untuk mengetahui sejauh mana para peserta
merasa puas dengan program untuk maksud diadakannya bebrapa revisi atas program
pelatihan, untuk menjamin agar para peserta yang lain bersikap represif untuk
mengikuti program pelatihan.
2. Learning: Informasi yang ingin diperoleh melalui
jenis evaluasi ini adalah mengetahi seberapa jauh para peserta menguasai
konsep-konsep, pengetahuan, keterampilan-keterampilan yang diberikan selama
pelatihan.
3. Behaviors: Perilaku dari para peserta, sebelum dan
sesudah pelatihan, dapat dibandingkan guna mengetahui tingkat pengaruh
pelatihan terhadap perubahan performansi mereka. Langkah ini penting karena
sasaran dari pelatihan adalah untuk mengubah perilaku atau performansi para
peseerta pelatihan setelah diadakan program pelatihan.
4. Organizational result: tujuan dari
pengumpulan informasi pada level ini adalah untuk menguji dampak pelatihan
terhadap kelompok kerja atau organisasi secara keseluruhan.
5. Cost effectivity: ini
dimaksudkan untuk mengetahui besarnya biaya yang dihabiskan bagi program
pelatihan, dan apakah besarnya biaya untuk pelatihan tersebut terhitung kecil
atau besar dibandingkan biaya yang timbul dari permasalah yang dialami oleh
organisasi.
b. Model-model penialaian effektifitas pelatihan.
Proses evaluasi itu sendiri bisa
mendorong para pegawai untuk meningkatkan produktifitasnya. Untuk mengetahui
dampak dari pelatihan itu secara keseluruhan terhadap hasil atau performansi
seseorang atau suatu kelompok tertentu, umumnya terdapat dua pilihan model
penilaian yaitu: 1. Uncontrolled model. 2. Controlled model.
Model pertama ini bisanya tidak memakai
kelompok pembanding dalam melakukan penilaian damapak pelatihan terhadap hasil
dan/atau performansi kerjanya.
Sedangkan model kedua adalah model yang
dalam melakukan penilaian efektivitas program pelatihan menggunakan sestem
membanding yaitu membandingkan hasil dari orang atau kelompok yang tidak
mengikuti pelatihan.
·
Menurut (Dessler:2004:217). Program pelatihan terdiri
dari lima langkah:
Pertama: Langkah analisis kebutuhan, yaitu
mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan, menganalisa
keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih, dan mengembangkan
pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan perestasi.
Kedua: Merancang instruksi, untuk memutuskan,
menyusun, dan menghasilkan isi program pelatihan, termasuk buku kerja, latihan
dan aktivitas.
Ketiga: lagkah validasi, yaitu program
pelatihan dengan menyajiakn kepada beberapa orang yang bisa mewakili.
Keempat: menerapkan program itu, yaitu melatih
karyawan yang ditargetkan.
Kelima: Langkah evaluasi dan tindak lanjut,
dimana manejemen menilai keberhasilan atau kegagalan program ini
II. 5. Tujuan pelatihan dan pengembangan
Tujuan diselenggarakan peltihan dan
pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276) diarahkan untuk membekali,
meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja guna meningkatkan kemampuan,
produktivitas dan kesejahteraan. Adapun tujuan-tujuannya sebagai berikut:
·
Memperbaiki kinerja karyawan-karyawannya yang bekerja
secara tidak memuaskan karena kekurangan keterampilan merupakan calon utama
pelatihan, kendatipun tidak dapat memecahkan semua masalah kinerja yang
efektif, progaram pelatihan dan pengembangan yang sehat sering berfaedah dalam meminimalkan
masalah ini.
·
Memuktahirkan keahlian para karyawan sejalan dengan
kemajuan teknologi. Melalui pelatihan, pelatih memastikan bahwa karyawan dapat
megaplikasikan teknologi baru secara efektif. Perubahan teknologi pada
gilirannya, berarti bahwa pekerjaan senantiasa berubah dan keahlian serta
kemampuan karyawan haruslah dimuktahirkan melalui pelatihan, sehingga kemajuan
teknologi dapat diintgrasikan dalam organisasi secara sukses.
·
Mengurangi waktu pembelajaran bagi karyawan baru agar
kompoten dalam pekerjaan. Seorang karywan baru acap kali tidak menguasai
keahlian dan kemampuan yang dibutukan untuk menjadi ”job comotent” yaitu
mencapai output dan standar mutu yang diharapkan.
·
Membantu memecahkan msalah orperasional. Para manejer
harus mencapai tujuan mereka dengan kelangkaan dan kelimpahan suber daya:
kelangkaan sumberdaya finansial dan sumberdaya teknologis manusia (human
tecnilogical resourse), dan kelimpahan masalah keuangan, manusia dan
teknologis.
·
Mempersiapkan karyawan untuk promosi satu cara untuk
menarik, menahan, dan memotivasi karyawan adalah melalui program pengembangan
karir yang sistematis. Pengembangan kemampuan promosional karyawan konsisten
dengan kebijakan sumberdaya manusia untuk promosi dari dalam: pelatihan adalah
unsur kunci dalam sistem pengembangan karir. Dengan secara berkesinambungan
mengembangkan dan mempromosikan semberdaya manusianya melalui pelatihan,
manejer dapat menikmati karyawan yang berbobot, termotivasi dan memuaskan.
·
Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi, karena
alasan inilah, beberapa penyelenggara orientasi melakukan upaya bersama dengan
tujuan mengorientasikan para karyawan baru terhadap organisasi dan bekerja
secara benar.
·
Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi. Misalnya sebagian
besar manejer adalah berorientasi pencapaian dan membutuhkan tantangan baru
dipekerjaannya. Pelatihan dan pengembangan dapat memainkan peran ganda dengan
menyediakan aktivitas-aktivitas yang menghasilkan efektifitas organisasional
yang lebih besar dan meningkatkan pertumbuhan pribadi bagi semua karyawan.
II. 6. Manfaat dari pelatihan dan pengembangan
Pelatihan mempunyai andil besar dalam
menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang
ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:
·
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
·
Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk
mencapai standar kinerja yang dapat diterima.
·
Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih
menguntungkan.
·
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
·
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
·
Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan
pribadi mereka.
Manfaat di atas membantu baik individu
maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga
dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit
organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer
berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati
semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk
memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar
II.7. kelemahan
pelatihan dan pengembangan
Beberapa kelemahan pelatih dapat
menyebabkan gagalnya sebuah program peltihan. Suatu pemahaman terdahap masalah
potensial ini harus dijelaskan selama pelatihan pata trainer.
(Simamora:2006:282). Kelemahan-kelemahan meliputi:
1. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk
semua penyakit organisasional.
2. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan
perhatian dan komitmen mereka.
3. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok,
dalam semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.
4. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah
kembali kepekerjaannya.
5. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program
pelatihan tidak dikumpulkan.
6. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.
7. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.
8. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk
menghasilkan perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.
9. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.
II. 8. Teknik –
teknik pelatihan dan pengembangan
Program-program pelatihan dan
pengembangan dirancang untuk meningkatkan perestasi kerja, mengurangi absensi
dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategor pokok program
pelatihan dan pengembangan manajemen. (Decenzo&Robbins:1999:230):
The
most popular training and development methods used by organization can be
classified as either on-the-job training. In the following pages, we will
briefly introsce the better know techniques of each category.
1. Metode praktis (on the job
training)
2. Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode
simulasi (off the job training)
Masing-masing kategori mempunyai
sasaran pengajaran sikap konsep atau pengetahuan dan/atau keterampilan utama
yang berbeda. Dalam pemilihan teknik tertentu untuk dugunakan pada program
pelatihan dan pengembangan, ada beberapa trade offs. Ini berarti tidak ada
satu teknik yang selalu baik: metode tergantung pada sejauh mana suatu teknik
memenuhi faktor-faktor berikut:
1. Efektivitas biaya.
2. Isi program yang dikehendaki
3. Kelayakan fasilitas-fasilitas
4. Preferensi dan kemampuan peserta
5. Preferensi dan kemampuan instruktur atau pelatih
6. Prinsip-prinsip belajar
Teknik-teknik on the job
merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang
pekerjaan baru dengan sepervise langsung seorang pelatih yang berpengalaman
(biasanya karyawan lain). Berbagai macam teknik ini yang bisa digunakan dalam
praktek adalah sebagai berikut:
1. Rotasi jabatan
2. Latihan instruksi pekerjaan
3. Magang (apprenticeships)
4. Coaching
5. Penugasan sementara
Teknik-teknik off the job, dengan pendekatan ini
karyawan peserta latihan menerima representasi tiruan (articial) suatu
aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan
sebenarnya. Dan tujuan utama teknik presentrasi (penyajian) informasi adalah
untuk mengajarkan berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode yang bisa digunakan adalah:
1. Metode studi kasus
2. Kuliah
3. Studi sendiri
4. Program computer
5. Komperensi
6. Presentasi
Implementasi program pelatihan dan
pengembangan berfungsi sebagai proses transformasi. Pata tenaga kerja
(karyawan) yang tidak terlatih diubah menjadi karyawan-karyawan yang
berkemampuan dan berkulitas dalam bekerja, sehingga dapat diberikan
tanggungjawab lebih besar.
BAB
III
PENUTUP
III.
1. Kesimpulan
Dari
penjelasan dalam makalah ini, maka dapat disimpulkan beberapa hal, yaitu:
v Pelatihan
adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan
tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada
kaitannya dengan pekerjaannya
v Pengembangan
(development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan belajar (learning
opportunities) yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja
v pelatihan
langsung berkaitan dengan performansi kerja, sedangkan pengembangan
(development) tidak harus. Pengembangan mempunyai skope yang lebih luas
dibandingkan dengan pelatihan.
v Terdapa banyak
pendekatan untuk pelatlian. Menurut (Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis
pelatihan yang dapat diselenggarakan, yaitu: (1). Pehtihan Keahlian; (2) .
Pelatihan Ulang.; (3). Pelatihan Lintas Fungsional; (4). Pelatihan Tim; (5) Pelatihan
Kreatifitas.
v Tujuan
diselenggarakan peltihan dan pengembangan kerja menurut (Simamora:2006:276)
diarahkan untuk membekali, meningkatkan, dan mengembangkan kompetensi kerja
guna meningkatkan kemampuan, produktivitas dan kesejahteraan
v Beberapa manfaat
nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan
(Simamora:2006:278) adalah:
·
Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.
·
Mengurangi waktu
belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat
diterima.
·
Membentuk sikap,
loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.
·
Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia
·
Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.
·
Membantu karyawan
dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka
v
Teknik – teknik dalam pelatihan dan
pengembangan yaitu: (1). Metode praktis (on the job training); (2.)
Teknik-teknik presentasi informasi dan metode-metode simulasi (off the job
training)
III. 2. Saran
Adapun saran
penulis kepada pembaca agar pembaca dapat mengetahui berbagai hal tentang pelatihan dan pengembangan SDM.
Selain dari pada itu, penulis memohon maaf apabila terdapat kesalahan karena penulis masih dalam proses pembelajaran. Dan yang penulis harapkan dengan adanya makalah
ini, dapat menjadi wacana yang membuka pola pikir pembaca dan memberi saran
yang sifatnya tersirat maupun tersurat.
DAFTAR
PUSTAKA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar